Gesundheitsökonomie

Erfolgsfaktoren der Personalgewinnung

12.02.2020 -

Laut dem Krankenhaus-Barometer 2019 des DKI sind aktuell 12.000 Stellen auf Allgemeinstationen in der Pflege und über 3.000 Arzt-Stellen in deutschen Krankenhäusern unbesetzt.

Im Kampf um Fachkräfte müssen Kliniken ihre Fähigkeit zur Personalgewinnung und -bindung deutlich verbessern, um ihren Bestand langfristig zu sichern. In diesem Beitrag sollen drei wesentliche Ansatzpunkte hierfür beschrieben werden.

Professionalisierung des Berufsbildes Pflege
Wer sich Kampagnen wie „Pflege am Boden“ anschaut, der kann auch auf den Gedanken kommen, dass diese Art von Darstellungen des Pflegeberufs junge Menschen eher davon abhält, sich genau hierfür zu entscheiden. Was bundesweit gilt, ist auch in vielen Einrichtungen zu beobachten. Hier zeichnet sich der Pflegedienst häufig eben nicht durch ein – trotz aller Herausforderungen – selbstbewusstes und proaktives Auftreten au. Namensschilder nur mit dem Vornamen des Pflegemitarbeiters, die Bezeichnung „Schwester“ für examinierte Pflegekräfte oder bei Visiten inaktive Pflege-„Begleiter“ sind nur einige Symptome dieses tieferliegenden Problems. Fakt ist, dass Krankenhäuser und vor allem die Berufsgruppe selbst, genau hier ansetzen müssen. Dabei geht es nicht darum, sich gegen andere Berufsgruppen durchzusetzen oder endlich mal „Gehör zu finden“. Es geht um viel mehr: Nämlich die Professionalisierung der Pflege aus sich heraus. Erst dann gelingt eine massive Steigerung der Attraktivität des Berufsbildes.

Bewerbungsprozess und Onboarding optimieren
Vergleicht man den aktuellen Umgang mit Bewerbern mit dem vor fünf Jahren, dann sind Kliniken hier schon deutlich besser geworden. Trotzdem gibt es für viele Einrichtungen noch Optimierungsbedarf. Beispielsweise zeigt sich, dass Krankenhäuser, die besonders erfolgreich in der Personalgewinnung sind, häufig separate und „sprechende“ Websites – z.B. nach dem Prinzip www.pflege-jobs-ort.de – verwenden. Auch die Vereinfachung und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses, z.B. durch Bewerbertage, Selfie-Bewerbungen oder garantierte Reaktionen auf Bewerbungen innerhalb von 60 Minuten, wie es der Helios-Konzern verspricht, ist ein wesentlicher Faktor. Durch das Angebot eines E-Learning-Pakets für Einsteiger kann auch der Einarbeitungsprozess deutlich verbessert werden. Die Beispiele zeigen, dass in den nächsten Jahren vor allem leistungsfähige und innovative Personalabteilungen in Kliniken gebraucht werden – hier dürfte es vielerorts zum Teil erheblichen Handlungsbedarf geben.

Attraktive Arbeitsplätze schaffen
Auch dies liegt keineswegs an einer zu schlechten Bezahlung oder an den immer wieder ins Feld geführten Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen, sondern in der Regel daran, dass Pflegekräfte und Ärzte sich täglich in improvisierten Strukturen und Routinekonflikten aufreiben. Viele Kliniken haben schlichtweg ihre Hausaufgaben bei der Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze nicht gemacht. Im Wesentlichen lassen sich mit dem Verhalten der Führungskräfte, den nicht berufsgruppenübergreifend abgestimmten Prozessen gepaart mit einem falschen Verständnis bzgl. der Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen und Urlaubsplanung drei Faktoren identifizieren, die Kliniken intern zügig verändern müssen, um attraktiver für Fachkräfte zu werden.

Die genannten Ansatzpunkte sind sicher nicht kurzfristig zu realisieren, sie werden aber in der kommenden Dekade darüber entscheiden, ob eine Klinik die Fähigkeit zur Leistungserbringung bewahrt oder verliert.

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