Fachkräftemangel im OP - Mitarbeiter finden und binden

Im Herbst 2015 hatte Hartmann nach Heidenheim geladen, um mit vier Referenten das Thema Fachkräftemangel im OP aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Teilnehmer waren vor allem OP-Leiter.

Fachkräftemangel mit „Fragezeichen"

Ein provokantes Fragezeichen setzte Jürgen Schäfer, Geschäftsführer der Agaplesion Frankfurter Diakonie Klinken, hinter die Überschrift seines Vortrags. Er startete mit der Frage an die Forums-Teilnehmer, wer länger als 90 Tage benötige, um eine Stelle qualifiziert zu besetzen - woraufhin sich nur wenige Hände hoben. Obwohl auf einem seiner Vortrags-Charts zu lesen war, dass tatsächlich jedes dritte Krankenhaus in Deutschland unter Fachkräftemangel im OP leidet, sollte dieses spontane Stimmungsbild klarstellen, dass das Problem zwar angekommen ist, es aber noch schlimmer kommen kann: „Anderen Branchen, beispielsweise dem Handwerk, geht es ähnlich oder noch schlechter", so Schäfer und weiter: „Der Fachkräftemangel ist kein Klinik- oder OP-spezifisches Problem. Noch sind wir rechtzeitig dran, um Gegenmaßnahmen zu ergreifen."

Was er in seinen Häusern dagegen tut, stellte er beim Hartmann Forum ausführlich vor. Einige seiner Thesen sind hier zusammengefasst: „die Arbeitsbedingungen im OP - und damit auch ihr Ruf - müssen verbessert werden"; „Energie, die in die Unzufriedenen gesteckt wird, fehlt für diejenigen, die es wert sind"; „Anreize zur Mitarbeiterbindung müssen einen Langzeiteffekt haben, deshalb ist es sinnvoller für eine gute Arbeitsatmosphäre, geregelte Arbeits- und Pausenzeiten und flache Hierarchien zu sorgen, als Prämien auszuzahlen".

Letzteres schließt inhaltlich nahtlos an den Vortrag von Prof. Dr. Anja Lüthy an, sie thematisierte, dass im Klinikbetrieb vier verschiedene Generationen mit ganz unterschiedlichen Bedürfnissen unter einen Hut zu bringen sind: So sind die hierarchie- und statussymbolgläubige Nachkriegsgeneration, die Babyboomer und die Generationen „X" und „Y", die lieber auf einen Dienstwagen als auf ein freies WLAN verzichten, derzeit parallel im Arbeitsleben anzutreffen. Ihre unterschiedlichen Ansprüche können zu erheblichen Konflikten führen und sich negativ auf das Arbeitsklima auswirken.

„Das passiert vor allem dort, wo sich das Wissen nicht durchgesetzt hat, dass Unternehmenserfolg mit der Mitarbeiterzufriedenheit korreliert - und speziell die Bedürfnisse der Jüngeren nicht ausreichend berücksichtigt werden", so Lüthy.

Das, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, ist eine Frage, die verschiedene Generationen sehr unterschiedlich beantworten. Dass hier Welten aufeinanderprallen, zeigt sich im Vergleich der „ganz Alten" mit den „ganz Jungen" besonders deutlich: Die Mehrzahl der Entscheider in den Kliniken gehören den Babyboomern oder sogar noch der Nachkriegsgeneration an. Sie tun sich schwer damit, wenn Berufseinsteiger schon am ersten Tag selbstbewusst Forderungen stellen, die für sie im gleichen Alter undenkbar gewesen wären. Denn die Generation Y will nicht nur einen coolen Arbeitgeber, sondern besteht auf einem regelmäßigen Feierabend und will von Anfang an vieles mitbestimmen. Heute zählen etwa 16% der Arbeitnehmer zu dieser Generation, bis 2025 werden sie allerdings ca. zwei Drittel ausmachen.

Als Hauptzielgruppe bei der Personalgewinnung dürfen ihre Ansprüche daher schon heute nicht ungehört verhallen. Lüthy sieht die Lösung dafür im Aufbau einer entsprechenden Unternehmens- und vor allem Führungskultur, die gute Arbeitsplatzbedingungen für altersgemischte Teams erst ermöglicht. „Deshalb ist dafür der Wille zur Veränderung bei den Führungskräften nötig", so Lüthy „Ohne deren Bereitschaft geht gar nichts."

OP-Barometer 2013

Dass die Generation Y mit ihren Ansprüchen keine offenen Türen einrennt, zeigte Prof. Thomas Busse, Direktor des Zentrums für Gesundheitswirtschaft und -recht (ZGWR) der Fachhochschule Frankfurt am Main mit den Ergebnissen des „OP-Barometer 2013". So war z.B. die Zustimmung zur Aussage „unerfahrene Mitarbeiter sollen meine Entscheidung nicht in Frage stellen" über alle Berufsgruppen im Krankenhaus hinweg eher groß: Allein 24% der Fachärzte für Chirurgie lehnen es ab, sich im Klinikbetrieb von Neulingen „reinreden" zu lassen, während im Gegensatz dazu bei den Piloten nur 2% kein Interesse an der Meinung ihrer Kollegen zeigen. Auch die Unternehmenskultur im OP-Bereich ist laut dem aktuellen OP-Barometer verbesserungsbedürftig. Bei der Frage ob sie als „gut" eingeschätzt wird, haben über 46% mit „eher nein" und fast 20% „neutral" geantwortet. Auch der Blick in die weiteren Ergebnisse des OP-Barometers lohnt - gerade für Personaler von Krankenhäusern, die auf Ursachensuche für Probleme bei der Stellenbesetzung im OP sind.

Prof. Dr. Volker Großkopf, Fachanwalt für Pflege- und Arzthaftungsrecht, referierte u.a. über Konsequenzen des Patientenrechtegesetzes in Zusammenhang mit dem Einsatz von nicht ausreichend qualifiziertem Personal: Im Ernstfall kann die Delegation von Aufgaben dem Krankenhaus als Sorgfaltspflichtverletzung und damit Behandlungsfehler angelastet werden. Dieser Punkt ist von großer Bedeutung, da immer mehr Krankenhäuser Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren. Dann ist im Einzelfall zu prüfen, ob deren Qualifikation anerkannt wird - auch ob ausreichende Sprachkenntnisse vorhanden sind, um die Kommunikation sicherzustellen.

Die Botschaft der Referenten des Hartmann Forums ist klar: Wer qualifizierte Mitarbeiter finden und binden will, muss aktiv werden. Selbst wenn es an vielen Häusern keine einfache Aufgabe sein dürfte, ist es doch notwendig, um auch künftig einen sicheren Betrieb zu gewährleisten. Da dem Arbeitsmarkt laut den Zahlen aus dem Vortrag von Prof. Lüthy durch den demografischen Wandel im Jahr 2025 sechs Mio. Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen, müssen Krankenhäuser sich nicht nur als attraktive Arbeitgeber darstellen, sondern dieses Versprechen auch einlösen.

 

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