Kliniken als attraktive Arbeitgeber: Viel Potential bleibt ungenutzt

Gibt es in Deutschland tatsächlich einen Ärztemangel? Einige Experten führen ins Feld, es gebe nicht zu wenige Ärzte, sondern nur eine unausgeglichene regionale Verteilung. In der Tat gibt es in vielen ländlichen Regionen eine medizinische Unterversorgung. Fakt ist allerdings, dass vor allem Kliniken - besonders in großen Ballungsgebieten - Schwierigkeiten haben, geeignetes Fachpersonal zu rekrutieren und langfristig an sich zu binden.

Diese Situation hat sich in den letzten Jahren dramatisch verschärft - obwohl gleichzeitig die Zahl der Krankenhausärzte sogar zugenommen hat. Die schwierige Personalsituation im Gesundheitswesen hat inzwischen auch das Bundesgesundheitsministerium auf den Plan gerufen. Die Problematik des Ärztemangels an Kliniken ist jedoch größtenteils nur individuell zu lösen. Die Häuser sollten daher zunächst einmal den Blick nach innen richten.

Dass seit einigen Jahren in regelmäßigen Abständen ein Streik der Klinikärzte droht, zeigt, dass es aus deren Sicht längst eine Fehlentwicklung gibt. Was können Kliniken tun, um sich im Wettbewerb um Fachkräfte besser zu positionieren und ihr Personal langfristig zu binden? Zunächst einmal muss in einer Klinik bei allen Beteiligten mit Personalverantwortung das Bewusstsein für die Konsequenzen mangelnder und mangelhafter Personalpolitik geschaffen werden. So kommt es oft vor, dass freie Positionen überstürzt besetzt werden und ein fundierter Auswahlprozess nicht stattfindet. Auf Dauer führen solche Nachlässigkeiten zu einer Enttäuschung auf beiden Seiten und können die Unternehmenskultur negativ beeinträchtigen. Erst auf Basis eines klaren Verständnisses der negativen Folgen von verfehlter Personalpolitik lassen sich Veränderungen angehen, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Immaterielle Faktoren stärken

Eine Befragung von Klinikärzten durch die Personalberatung MHC search hat konkrete Anhaltspunkte geliefert, welche Maßnahmen wichtig sind, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Finanzielle Leistungen wie ein subjektiv als gut empfundenes Gehalt oder bezahlte Überstunden stehen demnach nicht an erster Stelle. Vielmehr sind es immaterielle Faktoren, die die Entscheidung für einen Arbeitgeber am stärksten beeinflussen.

Neben dem Bürokratieabbau sind dies vor allem die Unterstützung durch Vorgesetzte, selbstständiges Arbeiten, mitarbeiterorientierte Führung, Arbeit im Team und Anerkennung. Eine geregelte Arbeitszeit spielt demgegenüber nur eine untergeordnete Rolle.

Der Bürokratieabbau als das für Ärzte dringlichste Thema kann sicherlich nur in begrenztem Rahmen durch eine Klinik selbst angegangen werden. Gleichwohl zeigt die Erfahrung, dass auch hier - z. B. durch eine effiziente Gestaltung von Arbeitsabläufen und Dokumentationspflichten - Spielraum für Verbesserungen ist. Andere als wichtig erachtete Faktoren bieten demgegenüber jedoch noch deutlich mehr Handlungsoptionen.

Ein einheitliches Führungskonzept, das obendrein auf einen kooperativen Führungsstil setzt, bekommt auf Basis der Ergebnisse einen sehr hohen Stellenwert. Dieses Konzept sollte konkrete Richtlinien für die Einarbeitung neuer Kollegen, die Vereinbarung von Zielen, die Beurteilung von Mitarbeitern und den Ablauf von Personalgesprächen enthalten. Auch scheint eine Verbesserung der Methodiken zur sozialen Leistungsanerkennung wichtig. Häufig besteht hier jedoch eine große Unsicherheit, wie dies adäquat geschehen könnte. Coachings oder gezielte Schulungsmaßnahmen könnten hier sinnvoll sein.

Klinikärzte stärker einbinden

Eine weitere interessante Erkenntnis brachte die Untersuchung: Klinikärzte arbeiten gerne an unternehmerischen Herausforderungen mit. Viele Ärzte würden demnach gerne noch stärker an Qualitätsverbesserungen oder technischer Innovation im Klinikbetrieb mitwirken. Ferner hat sich herausgestellt, dass für die befragten Klinikärzte auch übergeordnete unternehmerische Themen eine bedeutende Rolle spielen. Beispielsweise beurteilen Klinikärzte betriebliche Zukunftsthemen wie Personalentwicklung und -struktur, Wirtschaftlichkeit des Betriebs und Verbesserung der Ablaufprozesse als wichtig. Eine stärkere Mitwirkung und Einbindung von Klinikärzten ist sicherlich nicht ohne weiteres und ohne eingehende Überlegung möglich. Dennoch sollte dies eingehend geprüft werden, da eine stärkere Mitwirkung gleichzeitig eine höhere Mitarbeiterbindung schafft.

Strukturelle Faktoren wie eine gute Verkehrsanbindung oder Freizeitangebote spielen eine vergleichsweise geringe Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit. Einzig das Vorhandensein öffentlicher Schulen und Kindergärten hat unter den strukturellen Kriterien eine herausragende Bedeutung. Selbst wenn eine Klinik an den strukturellen Faktoren nichts ändern kann - auch hier gibt es Möglichkeiten, um Mitarbeiter, die eine geeignete Einrichtung suchen, zu unterstützen. So könnte auf Basis bisheriger Erfahrungen von Mitarbeitern eine Empfehlungsliste von Schulen und Kindergärten für verschiedene Wohnbezirke erstellt werden.

Mehr Optionen bei finanziellen Leistungen nutzen

Auch wenn das Gehalt und bezahlte Überstunden bei Klinikärzten nicht die wichtigsten Gründe für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind: Innerhalb des „Gesamtpakets", das eine Klinik ihren Mitarbeitern bietet, darf der Stellenwert von finanziellen Leistungen nicht unterschätzt werden. Doch gibt es auch bei den Geldleistungen einige Optionen, die bislang nur eher selten von Kliniken genutzt werden. So stehen bei Klinikärzten auch Maßnahmen zur betrieblichen Altersversorgung hoch im Kurs. Bei Überstunden könnten anstelle einer finanziellen Kompensation Zeitwertkonten für einen Ausgleich sorgen, auf denen Mehrarbeit für spätere Auszeiten angespart werden kann.

Angesichts der notwendigen Veränderungen in Kliniken muss man sich vergegenwärtigen, dass in Deutschland mehr als 40 Jahre lang ein Zustand des Überangebots an medizinischen Fachkräften herrschte. Für viele Häuser war dies eine komfortable Situation. Personalmanagement und -entwicklung waren vor diesem Hintergrund eher zusätzliche, sehr häufig auch nicht genutzte Bausteine - der Bewerbermarkt sorgte schließlich für stetigen Zulauf. Eine wenig mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur prägt somit die Struktur vieler Kliniken bis heute. Gerade dies bietet jedoch eine große Chance, sich von seinen Wettbewerbern positiv abzuheben.

 

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